Egy korábbi cikkben (Meddig érdemes egy pozícióban maradni?) felmerült már a teljesítményértékelés. Most nézzük meg részletesebben.
A legtöbb multinál létezik a teljesítményértékelés csodálatos intézménye. Elméleteileg lenne ennek haszna, mert segíti a dolgozó fejlődését, kap egy visszajelzést, miben jó, miben kéne javulnia.
A gyakorlat azonban nekem azt mutatta, hogy ez pont olyan, mint a Chewbacca-védelem:
“ennek nincs értelme!”
forrás
Miért van akkor ennek mégis jelentősége az átlag irodista életében?
Mert ehhez van kötve az éves bónusz!
Ahány cég, annyi megoldás van erre, de bemutatom, hogy én mikkel találkoztam eddig:
Van, ahol ez egyáltalán nem létezik
Vannak cégek, ahol ismeretlen a teljesítményértékelés, éves bónusz (tehát végülis a motiválás hiányzik, minek is az).
Ennek lehet történeti oka, hogy nem alakult ki. Vagy az is okozhatja, hogy a vállalatnak nincs rá anyagi kerete, pl. válság miatt.
Van, de ad-hoc módon működik
Egyes helyeken ennek nincs igazán kőbe vésett rendszere, dátumai, ha a vezetőség épp úgy látja, akkor csinálnak ilyet, ha épp nincs rá pénz, vagy kedv, akkor meg nem.
Van, szabályozott keretek között
Azon multik, ahol ez erős központi szabályozás (tipkusan ilyen a német és francia központú cégek), ott megvan ennek a fix kerete.
Általában egyhavi prémium jár kollektív és egyéni célok mentén.
Prémium típusok
Lássuk mik a legjellemzőbb prémiumok:
“Normál”, dolgozói prémium
A legtöbb esetben a dolgozói prémium a céges összteljesítményhez van kötve (pl. éves árbevétel elérte a célt), vagy részben (pl. 50%), vagy az egész bónusz a kollektív céltól függ.
Mondjuk a kollektív cél teljesülésére elég kis mértékben tud ráhatni az adott irodista, így a motiváló ereje sem túl nagy
Ha vannak kollektív és egyéni céljaid is, akkor is a kollektív teljesüléséhez kötik az egyéni cél kifizetését (pl. ha nem teljesül a bevételi cél, hibába teljeültek az egyéni célok, semmi sem jár).
Vezetői bónusz
Vezetőknél komolyaban veszik a célokat, valóban egyéni célokat jelölnek ki, amit kőkeményen számonkérnek, viszont itt az összegek is magasabbak (éves fizetés 10-25%-a).
Van ahol a vezetők is megkapják a “normál”, egyhavi bónuszt is, de jellemzőbb, hogy a vezetői bónusz ezt kiváltja.
Sales, értékesítői bónuszok
Na ez egy komolyabb dolog, mivel itt valódi célok vannak.
Ilyen bónusz tipikusan értékesítői (pl. bankfiókban, telefonos értékesítő, stb.), ügyfélszolgálati (akik keresztértékesítenek is), behajtási területen jellemző
Általában negyedéves célokat jelölnek ki a kollégáknak, miből mennyit kell adott termékből értékesíteni.
Egy jól teljesítő kolléga negyedév alatt akár egy havi fizetését is megkaphatja bónuszként.
Értékelés folyamata
- Előző év végén (tipikusan ősszel, vagy decemberig) el kell készíteni a célkítűzéseket a vezetőddel közösen, kitölteni a sablont, majd nyomtatva, aláírva leadni
- Következő évben, miután a cégben megtörtént az előző év pénzügyi zárása, dönt a menedzsment a bónusz kifizethetőségéről és annak mértékéről. Ez általában tavasszal van
- Ha megvan a fenti döntés, és van lehetőség bónusz fizetésre, akkor ismét leülsz a főnököddel, jól kiértékelitek az előző évi eredményeid, fejleszthető területeket
- Ha szerencsés vagy, és kapsz valami kis lóvét, akkor tavasz végén, vagy nyáron utalják a fizetéseddel együtt
Tapasztalatok a teljesítményértékelésről
- Évente egyszer van, ha évközben váltasz, akkor nagy esély van, hogy arra az évre nem jár, csak a következő teljes évre (jobhoppereknél, gyakran váltóknál, mint én, ez fontos szempont)
- Szinte mindig magadnak írod meg a kitűzött céljaid, sőt, még neked is kell magadat értékelni 🙂
- A fix sablonok kitöltése általában nettó szívás, bénán vannak felépítve, nehézkes, sokszor Excelben kell küldözgetni. A végén meg ki kell nyomtatni, és kézzel kell aláírni!
- A prémiumon túl, ha nagyon jól megy a cél, előfordulhat jutalom is (pl. karácsonyi extra pénz), ami nem egy előre megadott cél után jár, hanem ad-hoc jellegű dolog.
- Létezik úgynevezett prémium előleg, mikor nem egyben, hanem két részletben kapod meg a pénzt, ilyenkor a célok részteljesülését veszik figyelembe. Gond akkor van, ha utólag kiderül, hogy mégsem teljesültek a számok, ekkor vagy vissza kell utalni az előleget, vagy nem kapsz már több pénzt 🙁
Nálad, a te cégednél hogy működik a teljesítményértékelés?
Írd meg az Irodista facebook oldalán! link a cikk végén, köszi!
Tetszett a cikk?
Kövesd az Irodista Facebook oldalt.
Iratkozz fel a hírlevélre, hogy értesülhess az új cikkekről:
Megosztási lehetőségek: