Egyik bank munkahelyemen volt lehetőségem Helyzetfüggő vezetés című képzésen résztvenni, ott hallottam először, mi is az a Peter-elv.
Az elméletet Peter és Raymond Hull fejtették ki 1969-es, a The Peter Principle című könyvükben.
Az elv alapján mindenki addig megy feljebb a szervezeti ranglétrán, amíg el nem éri, vagy meg nem haladja képességei, kompetenciái határát.
Ennek persze előfeltétele, hogy valaki kompetens szakember legyen. ha nem ér el sikereket a saját területén, akkor ez az elv nem érvényesül.
De tegyük fel, hogy az adott kolléga kiválóan dolgozik, és érti is a szakmájához. Mi lesz várhatóan ennek a “jutalma”?
Rosszabb esetben rábíznak még egy csomó új feladatot. Hiszen ha a korábbiakkal ilyen jól boldogult, akkor kétszer annyit is könnyűszerrel meg tud oldani.
Jobb eset, ha ehhez kinevezés, előléptetés is társul (óó, hányszor, de hányszor láttam már, hogy ez elmaradt, csak a feladat, és a felelősség növelési oldal valósult meg.
Szóval ott áll a “szerencsés” delikvens egy új feladatkörrel, és fogalma sincs, mit kezdjen vele!
Hiszen eddig ő szakmai munkát végzett. Elemzéseket készített, Excel kimutatásokat rakott össze, prezentációt írt, programot fejlesztet, stb. És most hirtelen egész más dolgokhoz kéne értenie.
Miért probléma ez?
Ha a kolléga a Peter-elv alapján elérte a kompetencia határát, akkor frusztrált lesz, mivel kirúgták a megszokott komfortzónájából, bedobták a mélyvízbe, rákötöttek egy jó nagy követ, majd közlik vele, hogy
Eddig is olyan jól csináltad, ez miért okozna gondot?!
Sajnos az esetek többségében egy szervezet legjobbnak (vélt) kollégája lesz a főnök. Azonban egy vezetőnek egész más képességeket és tudást kell elsajátítani, mint egy szakértő kollégának. És emiatt fordul gyakran elő, hogy a kiváló szakértőből csapnivaló főnök lesz.
Mire van szüksége egy jó vezetőnek?
- Szakmai hozzáértés
Idehaza az emberek csak azt ismerik el vezetőjüknek, aki jól ért az adott szakmai kérdésekhez. Pedig erre nem is feltétlenül lenne szüksége a vezetőnek, hiszen az a munkája, hogy a többiek munkáját szervezze, nem pedig a szakmai feladat elvégzése, azonban erre mégis szükségük van (bizonyára azért mert az esetek nagy részében szakértőkből lesznek vezetők).
- Motiválás
Egy jó vezetőnek tudnia kell motiválni a beosztottjait. Meg kell keresnie azt, amitől jó teljesítményt mutatnak, kreatívak, együttműködők lesznek. Nem vagyunk egyformák, így mindenkit más motivál, nincs egyfajta csodarecept. Valakit a több pénz hajt, mást a jó munkahelyi légkör, a harmadikat az izgalmas feladatok stb.
Fontos még a visszacsatolás, az elismerés, a jól végzett munkáról. Sok esetben egy őszinte dicséret tovább motiválja az alkalmazottat!
- Delegálás
A szakértőből vált vezetők legnagyobb hibája, hogy nem hajlandók kiadni a kezükből a munkát a többiek számára. Úgy érzik, hogy mivel jobban értenek hozzá, ezért inkább ők maguk megcsinálják az adott munkát. Azonban így pont arra nem marad idejük, ami a feladata lenne: a szervezeti egység összefogása, felsőbb vezetők felé prezentálás, a csoport adminisztratív vezetése, jóváhagyások intézése, stb.
Persze nem mindenki bukik el, aki szakértőből lesz vezető
Sőt, rengetegen túlélik ezt a nehéz időszakot, beletanulnak, és jó, vagy kevésbé jó, de vezetővé válnak.
És ha jól teljesítenek, el is nyerik érte a megérdemelt jutalmat: léphetnek feljebb egy újabb szintet, míg el nem érik a plafont a Peter-elv alapján…
Témához kapcsolódó cikkek:
https://www.minicrm.hu/blog/2014/11-05/peter-elv-avagy-miert-fordulnak-mindig-rosszra-dolgok/
A belsős előléptetés kudarca, avagy a Peter-elv
https://hu.wikipedia.org/wiki/Peter-elv
Tetszett a cikk?
Kövesd az Irodista Facebook oldalt.
Iratkozz fel a hírlevélre, hogy értesülhess az új cikkekről:
Megosztási lehetőségek: